Co powinieneś wiedzieć o ocenie ryzyka zawodowego?
komentarz praktyczny
Ocena ryzyka zawodowego jest podstawą do kształtowania i modyfikowania warunków pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest dokonanie oceny ryzyka zawodowego i jej udokumentowanie. Pracodawca ma obowiązek informowania pracowników o ryzyku zawodowym, związanym z wykonywaną pracą. Co jeszcze należy wiedzieć o ocenie ryzyka zawodowego?
Czy w skład komisji ds. oceny ryzyka zawodowego musi wchodzić społeczny inspektor pracy?
| Pamiętaj! Udział społecznego inspektora pracy w pracach zespołu ds. oceny ryzyka zawodowego nie wynika z przepisów, ale stanowi częstą i oczekiwaną praktykę mającą na celu poprawę warunków i bezpieczeństwa pracy w zakładzie. |
Zgodnie z art. 226 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p., pracodawca:
1) ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko;
2) informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.
Ponadto, zgodnie z § 39a ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy – dalej r.o.b.h.p., pracodawca ocenia ryzyko zawodowe występujące przy wykonywanych pracach, w szczególności przy doborze wyposażenia stanowisk i miejsc pracy, stosowanych substancji i preparatów chemicznych, biologicznych, rakotwórczych lub mutagennych oraz zmianie organizacji pracy. Podczas oceny ryzyka zawodowego uwzględnia się wszystkie czynniki środowiska pracy występujące przy wykonywanych pracach oraz sposoby wykonywania prac.
Przytoczone wyżej normy wskazują, że dokonanie oceny ryzyka zawodowego należy do obowiązków pracodawcy. Zwykle nie robi tego osobiście, ale powołuje zespół składający się z kompetentnych osób, które dobrze znają procesy pracy, zagrożenia występujące w zakładzie oraz posiadają wiedzę w zakresie metodologii dokonywania ocen ryzyka zawodowego. Przepisy § 2 ust. 1 pkt 14 rozporządzenia Rady Ministrów z 2.09.1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy – dalej r.s.b.h.p. wskazują, że w dokonywaniu oceny ryzyka zawodowego powinna brać udział służba bhp. Podobnie podczas dokonywania oceny ryzyka zawodowego powinien być zapewniony współudział służby medycyny pracy. Natomiast obowiązek taki nie jest przypisany do społecznej inspekcji pracy, której zadania wymienione są w art. 4 ustawy z 24.06.1983 r. o społecznej inspekcji pracy – dalej u.s.i.p. Zgodnie z tą normą prawną społeczni inspektorzy mają prawo:
– kontrolować stan budynków, maszyn, urządzeń technicznych i sanitarnych oraz procesy technologiczne z punktu widzenia bhp;
– kontrolować przestrzeganie przepisów prawa pracy, w tym postanowień układów zbiorowych i regulaminów pracy, w szczególności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, młodocianych i osób niepełnosprawnych, urlopów i czasu pracy, świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych;
– uczestniczyć w kontroli przestrzegania w zakładzie pracy przepisów dotyczących ochrony środowiska naturalnego;
– brać udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, zgodnie z przepisami prawa pracy;
– brać udział w analizowaniu przyczyn powstawania wypadków przy pracy, zachorowań na choroby zawodowe i inne schorzenia wywołane warunkami środowiska pracy oraz kontrolować stosowanie przez zakłady pracy właściwych środków zapobiegawczych;
– uczestniczyć w przeprowadzaniu społecznych przeglądów warunków pracy;
– opiniować projekty planów poprawy warunków bezpieczeństwa i higieny pracy i planów rehabilitacji zawodowej oraz kontrolować realizację tych planów;
– podejmować działania na rzecz aktywnego udziału pracowników zakładów pracy w kształtowaniu właściwych warunków bezpieczeństwa i higieny pracy oraz oddziaływać na przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;
– wykonywać inne zadania określone w ustawie i w przepisach szczególnych.
Pomimo braku formalnego obowiązku osobistego uczestnictwa społecznego inspektora w zespole dokonującym oceny ryzyka zawodowego, częstą i dobrą praktyką jest jego udział w tych pracach.
Co jaki czas należy aktualizować ocenę ryzyka zawodowego?
| Ważne! Ocenę ryzyka zawodowego na stanowisku pracy należy ponownie dokonać w szczególności za każdym razem, gdy na danym stanowisku pracy wprowadzone są zmiany techniczno-organizacyjne, gdy zmieniają się wymagania dla tego stanowiska, a także wtedy, gdy na danym stanowisku doszło do wypadku przy pracy. |
Stosownie do postanowień art. 226 k.p., jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest ocenianie i dokumentowanie ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą oraz stosowanie niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających to ryzyko. Ponadto pracodawca powinien informować pracowników o ryzyku zawodowym, jakie wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.
Pojęcie ryzyka zawodowego zostało zdefiniowane w § 2 pkt 7 r.o.b.h.p., który stanowi, że jest to prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, a w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych związanych ze środowiskiem pracy lub sposobem jej wykonywania.
Podstawowym celem oceny ryzyka zawodowego jest zapewnienie poprawy warunków pracy i ochrony życia i zdrowia pracujących. To właśnie m.in. od sposobu przeprowadzenia tej oceny zależy w dużej mierze skuteczność funkcjonującego w organizacji systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy.
W praktyce ocena ryzyka zawodowego oznacza systematyczne identyfikowanie, monitorowanie i badanie wszystkich aspektów pracy w celu określenia związanych z nią zagrożeń mogących spowodować wypadek przy pracy, chorobę lub złe samopoczucie pracownika, a następnie stwierdzenie, czy zagrożenia te mogą być wyeliminowane, a jeżeli nie, to jakie środki ochrony powinny być zastosowane, aby ograniczyć wynikające z nich ryzyko.
Jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy związanych z dokonywaniem oceny ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy jest informowanie o nim pracowników zatrudnionych na poszczególnych stanowiskach pracy, wraz z uwzględnieniem zasad ochrony przed zagrożeniami.
Przepisy z zakresu bhp nie określają częstotliwości, z jaką pracodawca jest obowiązany oceniać ryzyko zawodowe na stanowiskach pracy. Wytyczne te można znaleźć jednak w zaktualizowanej Polskiej Normie PN-N-18002:2011, która traktuje ocenę ryzyka zawodowego jako proces ciągły, wskazując, że aktualizacji należy dokonywać zawsze:
– przy tworzeniu nowych stanowisk pracy,
– przy wprowadzaniu zmian na stanowiskach pracy (np. technologicznych lub organizacyjnych),
– po zmianie obowiązujących wymagań, odnoszących się do ocenianych stanowisk pracy,
– po stwierdzeniu, że stosowane środki ochrony są nieskuteczne lub niewłaściwe w świetle nowych informacji,
– jeżeli istnieje konieczność wprowadzenia zmian w stosowanych środkach ochrony, stwierdzonych np. w wyniku monitorowania ich funkcjonowania, badania wypadku przy pracy lub zdarzenia potencjalnie wypadkowego, a także badania przyczyn chorób zawodowych i dolegliwości związanych z pracą.
W pozostałych przypadkach to pracodawca ustala, jak często podda posiadaną dokumentację ryzyka zawodowego weryfikacji i ewentualnej aktualizacji. W praktyce takiej aktualizacji – o ile nic się nie wydarzyło – dokonuje się przeciętnie co dwa lata.
W przypadku stwierdzenia w wyniku przeglądu, że wyniki przeprowadzonej wcześniej oceny są nieaktualne, ocenę należy powtórzyć, biorąc pod uwagę nowe warunki.
Czy i kiedy należy wykonać ocenę ryzyka zawodowego dla całego zakładu pracy?
| Uwaga! Przepisy prawa pracy w zakresie bhp nie wymagają wykonywania oceny ryzyka zawodowego dla całego zakładu pracy. Taka ocena byłaby oceną zbiorczą wykonaną na podstawie ocen ryzyka zawodowego na poszczególnych stanowiskach pracy, przy poszczególnych pracach. Nie ma zatem wytycznych, co powinna zawierać ocena ryzyka zawodowego dla całego zakładu pracy. |
Kodeks pracy w dziale dziesiątym zobowiązuje pracodawcę do udokumentowania ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu poszczególnych prac. Pracodawca ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko, a także informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.
Zgodnie z § 2 pkt 7 r.o.b.h.p., przez ryzyko zawodowe rozumie się prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy. Przez środowisko pracy, zgodnie z § 2 pkt 11 r.o.b.h.p., należy rozumieć warunki środowiska materialnego (określonego czynnikami fizycznymi, chemicznymi i biologicznymi), w którym odbywa się proces pracy.
Do oceny ryzyka zawodowego nawiązuje dział IV „Procesy pracy” r.o.b.h.p. Przepis § 39 ust. 1 r.o.b.h.p. stanowi, iż pracodawca zapewnia pracownikom bhp, w szczególności przez ograniczanie ryzyka zawodowego w wyniku właściwej organizacji pracy oraz stosowania koniecznych środków profilaktycznych, a także informowania i szkolenia pracowników. Według § 39a ust. 1 r.o.b.h.p. pracodawca ocenia ryzyko zawodowe występujące przy wykonywanych pracach, w szczególności przy doborze wyposażenia stanowisk i miejsc pracy, stosowanych substancji i preparatów chemicznych, biologicznych, rakotwórczych lub mutagennych oraz zmianie organizacji pracy. Przepis § 39a r.o.b.h.p. zobowiązuje pracodawcę, aby oceniając ryzyko zawodowe uwzględniał wszystkie czynniki środowiska pracy występujące przy wykonywanych pracach oraz sposoby wykonywania prac.
Co należy zrobić z dotychczasowymi ocenami ryzyka zawodowego i podpisaną listą zapoznania się z oceną przez pracowników po przygotowaniu nowych ocen?
| Uwaga! Przepisy nie przewidują bezpośrednio sztywnego terminu przechowywania oceny ryzyka zawodowego, która została zastąpiona oceną aktualną. Biorąc pod uwagę, że ocena ryzyka zawodowego jest procesem ciągłym, można przyjąć, że w momencie dokonania aktualizacji nie ma wymogu przechowywania poprzedniej dokumentacji. Warto jednak zauważyć, że dokumentacja oceny ryzyka, w tym listy zapoznanych z nią pracowników, są zawsze analizowane w przypadku kontroli PIP badającej problematykę wypadków przy pracy. Kontrolowana jest również dokumentacja powypadkowa, którą należy przechowywać przez 10 lat. W braku odmiennej regulacji, można przyjąć, że bezpieczną praktyką będzie przechowywanie zdezaktualizowanej oceny ryzyka przez taki sam okres. |
Obowiązkiem pracodawcy, zgodnie z art. 226 k.p., jest dokonanie oceny i udokumentowanie ryzyka zawodowego występującego na stanowiskach pracy, stosowanie niezbędne środków profilaktycznych zmniejszających ryzyko oraz poinformowanie pracowników o tym ryzyku. Zgodnie z definicją z § 2 pkt 7 r.o.b.h.p., ryzyko zawodowe to prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną praca, powodujących straty, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy.
Zgodnie z § 39a ust. 3 r.o.b.h.p., rolą pracodawcy jest zarówno dokonanie oceny ryzyka jak i prowadzenie dokumentacji. Powinna ona zawierać w szczególności:
– opis ocenianego stanowiska pracy,
– wyniki przeprowadzonej oceny ryzyka,
– datę przeprowadzonej oceny oraz wskazanie osób, które brały udział w jej przeprowadzeniu.
Ocena ryzyka jest procesem ciągłym. Nie można przyjąć, że raz przeprowadzona jest aktualna na danym stanowisku, niezależnie od zmian w szeroko rozumianym środowisku pracy. W praktyce może powstać problem w zakresie postępowania z dokumentacją oceny ryzyka, w tym pisemnymi potwierdzeniami pracowników na dowód zapoznania się z jej treścią. Przepisy nie regulują sposobu postępowania, co powoduje dylemat – czy nieaktualną ocenę można „wyrzucić do kosza”, czy przechowywać – przez jaki okres. Nie ma kłopotu, jeżeli ocena ryzyka jest częścią teczki B akt osobowych, która może zawierać taką dokumentację, w zależności od praktyki przyjętej u pracodawcy. Wówczas jest ona przechowywana na zasadach takich jak cała pozostała część dokumentacji – przez 50 lat. Jeżeli jednak ocena jest przechowywana oddzielnie – co jest postępowaniem jak najbardziej prawidłowym, wówczas nie można przyjąć, że powinna zostać automatycznie zniszczona wraz z listami pracowników, którzy się z nią zapoznali. W braku odmiennych regulacji warto zauważyć, że zgodnie z art. 234 § 31 k.p. przez 10 lat przechowuje się dokumentację powypadkową. Jest ona analizowana przez inspektorów pracy, prowadzących kontrole z zakresu technicznego bezpieczeństwa pracy. Przy takiej okazji kontroli podlega również ocena ryzyka zawodowego oraz fakt zapoznania z nią pracowników. Jeśli inspektor będzie badał problematykę wypadkową, a nowa ocena ryzyka „obowiązuje” od miesiąca trudno przyjąć, że zasadne i racjonalne będzie zutylizowanie poprzedniej oceny oraz potwierdzeń zapoznania z nią pracowników. Tym samym można uznać, że bezpiecznym dla pracodawcy rozwiązaniem będzie przechowywanie poprzedniej oceny ryzyka przez 10 lat – tak jak długo przechowuje się dokumentację powypadkową.
Czy pracownik, który od czasu do czasu zastępuje kierownika, musi przejść szkolenie okresowe bhp dla osób kierujących pracownikami?
| Ważne! Osoba zastępująca kierownika danej komórki organizacyjnej – nawet jeżeli czyni to jedynie sporadycznie – powinna znać ciążące na niej obowiązki z zakresu bhp, w związku z czym powinna odbyć stosowane szkolenie w tym zakresie. Wskazanym byłoby skierowanie pracownika na badania profilaktyczne, dopisując do skierowania informację o powierzaniu mu dodatkowych obowiązków związanych z zagrożeniami wynikającymi z pracy na stanowiskach decyzyjnych i związanych z odpowiedzialnością. |
W myśl art. 2373 § 2 k.p., pracodawca obowiązany jest przeprowadzać szkolenia z zakresu bhp przed dopuszczeniem pracownika do pracy oraz powtarzać je okresowo. Szczegółowe zasady szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy uregulowane są w przepisach rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z 27.07.2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy – dalej r.s.d.b.h.p.
Zarówno pracodawcy, jak i osoby kierujące pracownikami, zgodnie z przepisami powyższego rozporządzenia, powinni odbywać okresowe szkolenia z zakresu bhp w okresie do 6 miesięcy od rozpoczęcia pracy, a następne nie rzadziej niż raz na 5 lat.
Z uwagi na to, że celem takiego szkolenia jest aktualizacja i uzupełnienie wiedzy i umiejętności w szczególności z zakresu:
– oceny zagrożeń występujących w procesach pracy oraz ryzyka związanego z tymi zagrożeniami,
– kształtowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
– ochrony pracowników przed zagrożeniami związanymi z wykonywaną pracą,
osoba pełniąca obowiązki kierownika komórki organizacyjnej – nawet jeżeli czyni to jedynie sporadycznie – powinna znać ciążące na niej obowiązki z zakresu bhp. Wynika to z tego, że zgodnie z art. 212 k.p., osoba taka odpowiada za podległych jej pracowników i jest obowiązana m.in. organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy. Dlatego też powinna odbyć stosowne szkolenie w tym zakresie i posiadać zaświadczenie o ukończeniu szkolenia z zakresu bhp dla osób kierujących pracownikami.
Odnosząc się do kwestii obowiązku skierowania na badania profilaktyczne pracownika, o którym mowa w pytaniu, należy wyjaśnić, że zgodnie z przepisami rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30.05.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, orzeczenie lekarskie o braku (lub istnieniu) przeciwskazań do pracy na danym stanowisku pracy wydawane jest na podstawie skierowania na badania profilaktyczne zawierającego m.in. opis warunków pracy uwzględniający informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy, z podaniem wielkości narażenia oraz aktualnych wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.
Jeżeli więc pracodawca w ostatnim skierowaniu na badania profilaktyczne nie zamieścił informacji o wykonywaniu przez pracownika dodatkowych czynności związanych z zarządzaniem innymi osobami (zagrożenia wynikające z pracy na stanowiskach decyzyjnych i związanych z odpowiedzialnością), to uważam, że powinien skierować go na takie badania.
Jakie obowiązki, wynikające z przepisów i zasad bhp spoczywają na pracodawcy, związane z czynnikami psychofizycznymi, a konkretnie z przeciwdziałaniem powstania stresu u pracownika?
| Pamietaj! Przepisy bhp nie precyzują, jakie działania powinien podejmować pracodawca, aby chronić pracowników przed stresem związanym z wykonywaną pracą. Na pewno takie działania powinny być dostosowane do konkretnych warunków pracy i zagrożeń zawodowych z nimi związanych. |
Pomimo tego, że pojęcie stresu nie posiada jednolitej definicji (np. w słowniku języka polskiego PWN – sjp.pwn.pl – można wyczytać, że stres, to „stan wzmożonego napięcia nerwowego, będący reakcją na działanie negatywnych bodźców fizycznych lub psychicznych”), bez wątpienia można stwierdzić, że nie jest on obojętny dla zdrowia. Stres powoduje m.in. zwiększenie wydzielania hormonów, przyspiesza akcję bicia serca, pogłębia i przyspiesza oddech, zwiększa napięcie mięśni, zwiększa ciśnienie krwi, zmniejsza wrażliwość na ból, powoduje trudności z koncentracją, pobudza, wywołuje zniecierpliwienie, wzbudza agresję, a z biegiem czasu może również prowadzić do różnych chorób. Pod wpływem stresu nieustannie dochodzi do aktywowania układów wewnętrznych organizmu, zwłaszcza mięśniowo-szkieletowego, krwionośnego, nerwowego, immunologicznego i trawiennego. Stan ciągłego napięcia z czasem prowadzi do wyczerpania fizycznego i psychicznego. Może także powodować dolegliwości zdrowotne, one zaś mogą wywołać poważne zmiany w stanie zdrowia, takie jak: zespoły bólowe mięśni karku, barków oraz okolicy krzyżowo-lędźwiowej kręgosłupa, owrzodzenie układu pokarmowego oraz bolesne skurcze jelit, obniżenie odporności organizmu i infekcje, nadciśnienie tętnicze, udar mózgu, choroba wieńcowa, zawał mięśnia sercowego, depresje, nerwice, choroba nowotworowa, zaburzenia zdrowia i zachowania spowodowane przyjmowaniem tytoniu, alkoholu lub środków odurzających – zażywanych w celu obniżenia napięcia psychicznego.
Pomimo powyższych konsekwencji zdrowotnych, jakie niesie ze sobą narażenie pracownika na stres, ustawodawca nie doprecyzował, jakie obowiązki ciążą na pracodawcy w związku z koniecznością przeciwdziałania temu zagrożeniu. Z ogólnych przepisów bhp (art. 207 § 2 k.p.), wynika, że pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Dotyczy to również psychospołecznych warunków pracy. Pracodawca powinien przede wszystkim oceniać i dokumentować ryzyko zawodowe występujące na poszczególnych stanowiskach pracy, zapoznawać z nim pracowników, a także podejmować działania zmierzające do eliminowania lub przynajmniej ograniczania tego ryzyka (art. 226 k.p.).
Naturalnie najskuteczniejszym działaniem podejmowanym przez pracodawcę jest usuwanie potencjalnych przyczyn stresu, jednakże nie zawsze jest to możliwe. O ile da się skutecznie przeciwdziałać np. mobbingowi, który bez wątpienia może stanowić istotne źródło stresu w pracy, usunąć nieprawidłowości związane z fizycznymi warunkami pracy (np. nadmiernym hałasem, zbyt niskimi lub wysokimi temperaturami itp.), o tyle niemożliwym wydaje się całkowite wyeliminowanie stresu z zawodów takich jak: kontroler ruchu lotniczego, policjant, ratownik medyczny, strażak itp.
Tym samym pracodawca powinien dostosować podejmowane działania profilaktyczne mające na celu przeciwdziałanie stresowi w pracy do konkretnych warunków pracy i zagrożeń zawodowych z nimi związanych. Działania te mogą polegać m.in. na zmianie struktury organizacyjnej, zmianie organizacji pracy, zmianie zakresu zadań (np. zwiększając ich różnorodność), promowaniu i nagradzaniu współpracy zamiast rywalizacji pomiędzy pracownikami, zapewnieniu nowocześniejszych i efektywniejszych narzędzi pracy stosowanych przez pracowników, czy dostosowaniu warunków pracy do potrzeb pracowników.
Takie działania mogą istotnie wpłynąć nie tylko na samopoczucie pracowników, ale również pozytywnie wpłynąć na wizerunek pracodawcy, a także na jego funkcjonowanie (np. ze względu na zwiększoną efektywność pracy zatrudnionych).
Warto zatem podejmować działania zmierzające do przeciwdziałania stresowi w miejscu pracy, bowiem niosą one za sobą korzyści nie tylko dla pracowników, ale również dla pracodawcy.
Kto powinien opiniować ryzyko zawodowe, a kto zatwierdzać?
| Uwaga! Pracodawca może zobowiązać określonych pracowników do zaopiniowania udokumentowanej oceny ryzyka zawodowego przed jej zatwierdzeniem. Natomiast udokumentowaną ocenę ryzyka zawodowego powinien zatwierdzić pracodawca. Przy czym, pracodawca może upoważnić inne osoby do dokonywania w jego imieniu określonych czynności z zakresu prawa pracy, jednakże, w sposób wyraźny powinno wynikać, że dana osoba działa w imieniu pracodawcy. |
Zgodnie z art. 226 k.p. pracodawca ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko oraz informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywana pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. W myśl natomiast § 39a ust. 1 r.o.b.h.p., pracodawca ocenia ryzyko zawodowe występujące przy wykonywanych pracach, w szczególności przy doborze wyposażenia stanowisk i miejsc pracy, stosowanych substancji i preparatów chemicznych, biologicznych, rakotwórczych lub mutagennych oraz zmianie organizacji pracy. Zatem dokonanie oceny ryzyka zawodowego należy do obowiązków pracodawcy. Realizując wskazaną powinność, może on powołać zespół. Przepisy nie określają sposobu powołania zespołu ani jego składu i nie wskazują szczególnych wymagań kwalifikacyjnych osób dokonujących oceny ryzyka zawodowego oraz jak powinien powołany zespól procedować. Przyjmuje się, że zespół ten powinien składać się z kompetentnych osób, które dobrze znają procesy pracy, zagrożenia występujące w zakładzie pracy oraz posiadają wiedzę w zakresie metodologii dokonywania ocen ryzyka zawodowego.
Należy przypomnieć wymagania normy PN-N-18002: 2011 – Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy, w której zaleca się aby osoby oceniające ryzyko:
– znały i rozumiały zasady oceny ryzyka zawodowego,
– posiadały wiedzę niezbędną do identyfikowania zagrożeń na ocenianych stanowiskach,
– umiały ocenić szkodliwe następstwa występujących zagrożeń
Ponadto w wymienionej normie wskazano, że w składzie zespołu do oceny ryzyka zawodowego powinni, przykładowo, znaleźć się:
– pracownik służby bhp lub osoba wykonująca zadania tej służby,
– lekarz medycyny pracy,
– osoby kierujące pracownikami,
– pracownicy lub ich przedstawiciele.
Przepisy § 2 ust. 1 pkt 14 r.s.b.h.p. wskazują, że w dokonywaniu oceny ryzyka zawodowego powinna brać udział służba bhp. Podobnie podczas dokonywania oceny ryzyka zawodowego powinien być zapewniony współudział służby medycyny pracy. Obowiązek taki nie jest przypisany do społecznej inspekcji pracy, której zadania wymienia art. 4 ustawy z 24.06.1983 r. o społecznej inspekcji pracy.
Biorąc powyższe pod uwagę należy stwierdzić, że pracodawca jako podmiot odpowiedzialny za dokonanie oceny ryzyka zawodowego sam określa zasady procedowania nad dokonaniem oceny ryzyka zawodowego. Powołując zespół może wskazać jakie są jego zadania i zadania poszczególnych jego członków. Ponadto może również zobowiązać określonych pracowników do zaopiniowania udokumentowanej oceny ryzyka zawodowego przed jej zatwierdzeniem. Natomiast udokumentowaną ocenę ryzyka zawodowego powinien zatwierdzić pracodawca, co będzie jednoznaczne z realizacja wynikającego z art. 226 k.p. obowiązku dokonania jej oceny i udokumentowania. Przy czym pracodawca może wyznaczyć inne osoby do dokonywania w jego imieniu określonych czynności z zakresu prawa pracy (wyrok SN z 5.05.2011 r., II PK 181/10, LEX nr 1165761). Upoważnienie może mieć charakter generalny, tj. dotyczyć wszystkich czynności prawnych określonych w przepisach regulujących stosunek pracy, których dokonuje pracodawca, a więc m.in. dokonania oceny i dokumentowania (zatwierdzenia) oceny ryzyka zawodowego, zatwierdzania protokołu powypadkowego, zawierania i rozwiązywania umów o pracę, zmian w tych umowach, ustalania regulaminów pracy. Pracodawca może również, w odróżnieniu od wskazanego wyznaczenia o charakterze generalnym, udzielić określonej osobie indywidualnego pełnomocnictwa do dokonywania w imieniu mocodawcy określonych czynności prawnych (wyrok SN z 20.09.2005 r., II PK 412/04, LEX nr 188100). Zatem istniej możliwość realizacji omawianego obowiązku przez inne osoby, jednakże, z treści czynności prawnej (w sposób wyraźny – przez oświadczenie czy przedstawienie dokumentu), podejmowanej za pracodawcę, powinno wynikać, że dana osoba działa w imieniu pracodawcy (wyrok SN z 13.09.2009 r., II PK 91/09, LEX nr 559939).
Czy podwykonawców należy informować o ocenie ryzyka zawodowego?
| Ważne! Pracodawca nie jest zobowiązany do przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego dla pracowników zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę oraz w przypadku osób prowadzących w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą. Jest jednak zobowiązany chronić zdrowie i życie takich pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. |
Zgodnie z art. 304 § 1 k.p., pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy – o jakich mowa w art. 207 § 2 k.p. – także osobom fizycznym wykonującym pracę na podstawie innej niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, jak również osobom prowadzącym działalność gospodarczą na własny rachunek w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Ponadto, zgodnie z art. 304 § 3 k.p., obowiązki określone w art. 207 § 2 k.p. stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:
1) na innej podstawie niż stosunek pracy,
2) prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.
W sytuacji, gdy na terenie zakładu pracy (lub w miejscu wskazanym przez zlecającego) wykonują prace firmy obce (podwykonawcy), to sposób postępowania i odpowiedzialności został zapisany w art. 208 § 1 k.p., mówiącym, że pracodawcy (zlecający i podwykonawcy) mają obowiązek:
1) współpracować ze sobą,
2) wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu,
3) ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników.
4) informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez nich prac.
Ponadto pracodawca (zlecający prace podwykonawcom), na którego terenie wykonują prace pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, ma obowiązek dostarczać tym pracodawcom, w celu przekazania pracownikom, informacje, dotyczące:
1) zagrożeń dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników,
2) działań ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń, o których mowa w pkt 1,
3) pracowników wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy i wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników.
Patrząc na powyższe wymagania wskazane w k.p. przeprowadzenie i udokumentowanie oceny ryzyka zawodowego dla podwykonawców nie jest obowiązkowe i jest uzależnione wyłącznie od woli podmiotu zatrudniającego zleceniobiorców, jednakże przeprowadzenie i udokumentowanie oceny ryzyka zawodowego dla podwykonawców jest zalecane w celu przekazania podwykonawcom informacji na temat zagrożeń dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników.
Czy ryzyko zawodowe może być sporządzone dla stanowiska pracy czy powinno być sporządzone na każde stanowisko obsługi maszyny?
| Pamiętaj! Pracodawca ocenia ryzyko zawodowe występujące przy wykonywanych pracach. Jeśli stolarz w ramach swojej pracy obsługuje strugarkę i czopiarkę czy inne urządzenie to ryzyko może być opracowane dla stanowiska „stolarz” z uwzględnieniem w ocenie ryzyka zagrożeń związanych z wymienionymi urządzeniami i innymi narzędziami które używa, ryzyko nie musi być opracowywane osobno dla każdego urządzenia. |
Zgodnie z § 39a r.o.b.h.p.:
1) Pracodawca ocenia ryzyko zawodowe występujące przy wykonywanych pracach, w szczególności przy doborze wyposażenia stanowisk i miejsc pracy, stosowanych substancji i preparatów chemicznych, biologicznych, rakotwórczych lub mutagennych oraz zmianie organizacji pracy. Podczas oceny ryzyka zawodowego uwzględnia się wszystkie czynniki środowiska pracy występujące przy wykonywanych pracach oraz sposoby wykonywania prac.
2) Stosowane w następstwie oceny ryzyka zawodowego środki profilaktyczne, metody oraz organizacja pracy powinny:
1)) zapewnić zwiększenie poziomu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników;
2)) być zintegrowane z działalnością prowadzoną przez pracodawcę na wszystkich poziomach struktury organizacyjnej zakładu pracy.
3) Pracodawca prowadzi dokumentację oceny ryzyka zawodowego oraz zastosowanych niezbędnych środków profilaktycznych. Dokument potwierdzający dokonanie oceny ryzyka zawodowego powinien uwzględniać w szczególności:
1) opis ocenianego stanowiska pracy, w tym wyszczególnienie:
a)) stosowanych maszyn, narzędzi i materiałów,
b)) wykonywanych zadań,
c)) występujących na stanowisku niebezpiecznych, szkodliwych i uciążliwych czynników środowiska pracy,
d)) stosowanych środków ochrony zbiorowej i indywidualnej,
e)) osób pracujących na tym stanowisku;
2) wyniki przeprowadzonej oceny ryzyka zawodowego dla każdego z czynników środowiska pracy oraz niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko;
3) datę przeprowadzonej oceny oraz osoby dokonujące oceny.
Czy pracownik powinien odbyć szkolenie stanowiskowe w przypadku zmiany stanowiska, w ramach której nie zmieniają się zagrożenia, a jedynie zakres wykonywanych zadań?
| Uwaga! Obowiązek ponownego poddania pracownika instruktażowi stanowiskowemu uzależniony jest od zmiany realizowanych przez niego zadań, które wiążą się z nowymi zagrożeniami, związanymi ze sposobem wykonywania tej pracy. Jeżeli więc pracodawca awansuje pracowników powierzając im realizację nowych zadań, również polegających na wykonywaniu pracy biurowej, to nie ma obowiązku przeprowadzania dla nich takiego instruktażu w pełnym zakresie. Powinien jednak zapoznać ich ze sposobem wykonywania tej pracy, przy czym w opisanym przypadku nie widzę konieczności dokumentowania tego faktu. |
Stosownie do postanowień art. 2373 § 2 k.p., pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenia te, zgodnie z art. 2373 § 2 k.p., powinny odbywać się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.
Szczegółowe zasady organizowania i przeprowadzania powyższych szkoleń określone zostały w rozporządzeniu Ministra Gospodarki i Pracy z 27.07.2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy – dalej r.s.b.h.p.
W myśl § 6 r.s.b.h.p., szkolenia z dziedziny bhp prowadzone są jako szkolenia wstępne i szkolenia okresowe.
Szkolenie wstępne, na które składa się instruktaż ogólny oraz instruktaż stanowiskowy, powinno odbyć się przed dopuszczeniem pracownika do pracy, natomiast częstotliwość przeprowadzania szkoleń okresowych pracodawca ustala, po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami, zachowując wytyczne wynikające z § 15 r.s.b.h.p.
Celem instruktażu stanowiskowego jest zapewnienie jego uczestnikom zapoznanie się z czynnikami środowiska pracy występującymi na ich stanowiskach pracy i ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną pracą, sposobami ochrony przed zagrożeniami, jakie mogą powodować te czynniki, oraz metodami bezpiecznego wykonywania pracy na tych stanowiskach. Mając na uwadze powyższe, dopuszczenie do pracy pracownika, który nie został poddany takiemu instruktażowi, byłoby działaniem niezgodnym z przepisami.
Zgodnie z § 11 ust. 5 r.s.b.h.p., za przeprowadzenie szkolenia stanowiskowego odpowiada wyznaczona przez pracodawcę osoba kierująca pracownikami lub sam pracodawca, jeżeli posiadają odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie zawodowe oraz są przeszkolone w zakresie metod prowadzenia instruktażu stanowiskowego.
Co do zasady, szkolenie stanowiskowe powinno odbyć się jedynie przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Istnieją jednak przypadki, w których pracodawca powinien ponownie zapewnić takie szkolenie. Zgodnie z § 11 ust. 3 r.s.b.h.p., są to sytuacje, w których na danym stanowisku pracy wprowadzone są zmiany warunków techniczno-organizacyjnych, w szczególności zmiany procesu technologicznego, zmiany organizacji stanowisk pracy, nowe substancje o działaniu szkodliwym dla zdrowia albo niebezpiecznym oraz nowe lub zmieniane narzędzia, maszyny i inne urządzenia. W takich przypadkach tematyka i czas trwania instruktażu stanowiskowego powinny być uzależnione od rodzaju i zakresu wprowadzonych na stanowisku zmian.
W przypadku awansowania pracowników, w którym pracownicy ci dalej będą wykonywali pracę biurową o podobnym charakterze (będą korzystać z komputera, takiej samej kserokopiarki, niszczarki do dokumentów itp.), i w którym nie występują nowe zagrożenia dla tych pracowników, pracodawca nie ma obowiązku organizowania dla nich szkoleń wstępnych stanowiskowych w pełnym zakresie. Osoby te powinny jednak zostać zapoznane ze sposobem wykonywania powierzonych im nowych zadań. Należy bowiem zauważyć, że pracownicy, którzy do tej pory pracowali np. w dziale finansowym, gdzie do ich zadań należało np. księgowanie faktur, dokonywanie rozliczeń itp., nie zawsze będą umieli prowadzić np. gospodarkę magazynową, rozliczać czas pracy pracowników, czy też prowadzić inne sprawy, z którymi wcześniej nie mieli okazji się zapoznać.
Warto zatem – przed powierzeniem im takich zadań – przeprowadzić szkolenie dostosowane do potrzeb danych pracowników, podczas którego osoby te zostaną zapoznane ze sposobem wykonywania nowej pracy.
Zdaniem autora, w opisanym przypadku nie jest koniecznym dokumentowanie faktu zapoznania awansowanego pracownika z nowymi obowiązkami i sposobem ich wykonywania. Nie jest to bowiem wymóg wynikający z przepisów bhp, a jedynie działanie prowadzone w interesie pracodawcy, który wdrażając pracownika w nowe obowiązki będzie miał pewność, że powierzone zadania będą realizowane zgodnie z jego oczekiwaniami (np. pracownik będzie wiedział jak prawidłowo powinien opisać fakturę, albo jak prawidłowo ustalać grafiki podległego personelu, aby nie naruszać przepisów o czasie pracy, itp.).