Z punktu widzenia bhp najbardziej klarowną sytuacją będzie ta, kiedy pracodawca zatrudnia pracowników w sposób bezpośredni. W wielu przypadkach jednak korzystną formą w zakresie pozyskania rąk do pracy jest zatrudnienie tymczasowe. To właśnie wtedy pracodawca (formalnie nim nie jest) staje się „tymczasowo” realnym pracodawcą szczególnie w zakresie organizacji pracy, ale też wielu innych obowiązków dotyczących problematyki bhp. Zatrudnienie tymczasowe rządzi się odrębną regulacją prawną. Nie oznacza to jednak, że wszystko w zakresie bezpieczeństwa pracy pracowników tymczasowych zostało tam wyjaśnione. Część przepisów wciąż budzi pewne wątpliwości.

Warto zapamiętać:

„Jeżeli pracodawca zalicza określone rodzaje prac do prac szczególnie niebezpiecznych, to taka decyzja ma zastosowanie zarówno do pracowników zatrudnionych bezpośrednio na etacie, jak też do pracowników tymczasowych”.

„Pracownik tymczasowy ma prawo do ekwiwalentu pieniężnego z tytułu wykorzystywania własnej odzieży oraz obuwia roboczego”.

„Z przepisów ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wynika jednoznacznie, że pracodawca użytkownik przeprowadza ocenę ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku”.

„Pracodawca użytkownik, który nie realizuje obowiązków z zakresu technicznego bezpieczeństwa pracy względem pracowników tymczasowych, naraża się na odpowiedzialność za wykroczenie”.

Pracownik tymczasowy nie jest pracownikiem drugiej kategorii, jeśli chodzi o kwestie zapewnienia mu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych jednoznacznie zobowiązuje pracodawcę użytkownika do zapewnienia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej.

Przepisy przywołanej ustawy w sposób jednoznaczny wskazują na zakres obowiązków pracodawcy użytkownika względem pracownika tymczasowego w zakresie bhp, które nie podlegają transferom na agencję pracy. Należy do nich zaliczyć dostarczenie odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnienie napojów oraz posiłków profilaktycznych, przeprowadzenie szkolenia bhp, ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku, jak również obowiązki związane z oceną ryzyka zawodowego. Pozostałe obowiązki z zakresu bhp, nieokreślone bezpośrednio, mogą być przeniesione, ale powinno to być przedmiotem pisemnych uzgodnień przed zawarciem umowy o pracę między agencją pracy a pracownikiem tymczasowym. O tym m.in. w dalszej części artykułu.

Obowiązkiem prawnym każdego pracownika jest wykonywanie pracy dobrowolnie podporządkowanej w miejscu i w czasie wskazanym przez pracodawcę pod jego kierownictwem. Obowiązkiem pracodawcy zaś – zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem. Powyższa relacja to stosunek pracy, który ma charakter dwustronnie zobowiązujący, a jego źródłem jest Kodeks pracy.

Konstrukcja stosunku pracy zakłada więc istnienie dwóch podmiotów:

1. pracodawcy, którym jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają pracowników oraz
2. pracownika, który został zdefiniowany jako osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Zatrudnienie bezpośrednie, niezależnie od tego, czy jest realizowane między pracodawcą a pracownikiem lub pracodawcą a pracobiorcą zatrudnionym na podstawie umowy prawa cywilnego, jest stosunkowo klarowne i przejrzyste organizacyjnie, jeśli chodzi o kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy. Obok bezpośrednich form zatrudnienia istnieje jednak możliwość korzystania z pracy osób, które formalnie nie zostały zatrudnione przez podmiot, na rzecz którego praca będzie wykonywana. Taką sytuację przewiduje ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Zatrudnienie tymczasowe – szczególny charakter umowy

Konstrukcja typowej pracowniczej formuły zatrudnienia lub umowy prawa cywilnego opiera się na współpracy dwóch stron. W przypadku zatrudnienia tymczasowego sprawa się komplikuje, ponieważ występują trzy podmioty. Żeby właściwie zrozumieć kwestie zatrudnienia tymczasowego, jak również swobodnie poruszać się problematyce z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy pracowników tymczasowych, niezbędne jest jasne zdefiniowanie podstawowych pojęć, jakie wiążą się z tą szczególną formułą zatrudnienia:

• pracodawca użytkownik – pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich wykonanie,
• pracownik tymczasowy – pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika,
• praca tymczasowa – wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika,
• agencja pracy tymczasowej – podmiot zatrudniający pracownika tymczasowego na podstawie umowy o pracę tymczasową, mający status pracodawcy tego pracownika, który następnie kieruje go do wykonywania pracy u pracodawcy użytkownika.

Wyłączenia z pracy tymczasowej

Poszczególne rodzaje prac w zakresie zawodu czy specjalności odznaczają się różnym poziomem ryzyka. Na jednym biegunie można postawić prace wykonywane w biurowych warunkach środowiska pracy, a na przeciwległym – prace odznaczające się szczególnie doniosłymi zagrożeniami wykonywane na stanowiskach robotniczych lub prace szczególnie niebezpieczne.

Pracodawca użytkownik, który chciałby korzystać z pracy pracowników tymczasowych, musi mieć świadomość, że pracownicy tymczasowi w żadnym razie nie mogą wykonywać pracy każdego rodzaju. Nie chodzi tutaj o kwestie kwalifikacji formalnych takich osób, tylko o problem bezpieczeństwa.

Pracownikowi tymczasowemu nie można powierzyć wykonywania na rzecz pracodawcy użytkownika prac szczególnie niebezpiecznych w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie Kodeksu pracy.

Z tego jednoznacznie wynika, że Kodeks pracy nie definiuje prac szczególnie niebezpiecznych. Należy w tym zakresie odwołać się do przepisów zawartych w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracami szczególnie niebezpiecznymi są prace, o których mowa w przywołanym rozporządzeniu, jak również prace określone jako szczególnie niebezpieczne w innych przepisach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy lub w instrukcjach eksploatacji urządzeń i instalacji, a także inne prace o zwiększonym zagrożeniu lub wykonywane w utrudnionych warunkach, uznane przez pracodawcę za szczególnie niebezpieczne.

Z przepisów rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bhp wynika, że do prac szczególnie niebezpiecznych zaliczają się prace:

• roboty budowlane, rozbiórkowe, remontowe i montażowe prowadzone bez wstrzymania ruchu zakładu pracy lub jego części,
• prace w zbiornikach, kanałach, wnętrzach urządzeń technicznych i w innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych,
• prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych,
• prace na wysokości.

Nie tylko ogólne przepisy bhp

W kontekście stosowania konstrukcji zatrudnienia tymczasowego na potrzeby pracodawców użytkowników należy pamiętać, że prace szczególnie niebezpieczna to nie tylko te, które wynikają z ogólnego rozporządzenia w sprawie przepisów bhp. Należy bowiem również zwrócić uwagę na regulacje branżowe, które również mogą określać przepisy szczególnie niebezpieczne. Zatrudniając pracowników tymczasowych, należy mieć więc na względzie przepisy zawarte w:

• rozporządzeniu w sprawie bhp podczas wykonywania robót budowlanych,
• rozporządzeniu w sprawie bhp w oczyszczalniach ścieków,
• rozporządzeniu w sprawie bhp przy obsłudze amoniakalnych instalacji chłodniczych w zakładach przetwórstwa rolno-spożywczego,
• ustawie o wykonywaniu prac podwodnych,
• rozporządzeniu w sprawie bhp przy urządzeniach energetycznych,
• rozporządzeniu w sprawie bhp przy magazynowaniu, napełnianiu i rozprowadzaniu gazów płynnych,
• rozporządzeniu w sprawie bhp w hutnictwie żelaza i stali,
• rozporządzeniu w sprawie bhp przy czyszczeniu powierzchni, malowaniu natryskowym i natryskiwaniu cieplnym,
• rozporządzeniu w sprawie bhp przy budowie i przebudowie oraz remoncie jednostek pływających.

Z regulacji dotyczących prac szczególnie niebezpiecznych wynika, że prace szczególnie niebezpieczne to również prace o zwiększonym zagrożeniu lub wykonywane w utrudnionych warunkach, uznane przez pracodawcę za szczególnie niebezpieczne.

Zapamiętaj!

Prace o zwiększonym zagrożeniu lub wykonywane w utrudnionych warunkach – to kryteria (niezdefiniowane), którymi powinien kierować się pracodawca, aby kwalifikować dane prace do prac szczególnie niebezpiecznych na poziomie zakładu pracy. W przypadku zwiększonego zagrożenia można mówić o jego nasileniu, które jednak w żadnym razie nie może wkraczać w pojęcie zagrożenia bezpośredniego zdrowia i życia. W żadnym razie nie można przyjąć, że prace w warunkach bezpośredniego zagrożenia zdrowia i życia mogą być pracami szczególnie niebezpiecznymi – i na tej podstawie dozwolonymi do wykonywania.

Należy również mieć na względzie, że jeżeli pracodawca zalicza określone rodzaje prac do prac szczególnie niebezpiecznych, to taka decyzja ma zastosowanie zarówno do pracowników zatrudnionych bezpośrednio na etacie, jak też do pracowników tymczasowych.

Przykład:

Zgodnie z przepisami rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bhp pracodawca ustalił i aktualizuje wykaz prac szczególnie niebezpiecznych występujących w zakładzie pracy. Wraz z rozwojem działalności postanowił, że nie będzie zatrudniał pracowników bezpośrednio, tylko odwoła się do konstrukcji zatrudnienia tymczasowego. Dokonano modyfikacji wykazu prac szczególnie niebezpiecznych poprzez wprowadzenie zapisu, zgodnie z którym pracownicy tymczasowi nie będą mogli wykonywać prac szczególnie niebezpiecznych wynikających z powszechnych przepisów prawa pracy. Jednak już prace zaliczone do prac szczególnie niebezpiecznych z poziomu zakładu pracy, które nie zostały ujęte w przepisach powszechnie obowiązujących, będą mogły być przez nich wykonywane.

Postępowanie pracodawcy należy uznać za nieprawidłowe. Jeżeli pracodawca uznał dane prace za szczególnie niebezpieczne – to decyzja, której wyrazem jest wykaz prac szczególnie niebezpiecznych ma zastosowanie zarówno do pracowników zatrudnionych bezpośrednio, jak i pracowników tymczasowych. W żadnym razie decyzja pracodawcy wyłączająca poszczególne rodzaje prac szczególnie niebezpiecznych względem pracowników tymczasowych nie sprawi, że z automatu prace te stracą swój niebezpieczny charakter.

Wyłączenie zakazu świadczenia pracy

W praktyce może powstać wątpliwość, czy można wyłączyć zakaz zatrudniania przy pracach szczególnie niebezpiecznych pracowników tymczasowych na podstawie porozumienia zawieranego między pracodawcą użytkownikiem a agencją pracy? Odnosząc się do tego dylematu, należy jednoznacznie przyjąć, że przynajmniej w teorii można sobie wyobrazić zawarcie takiego porozumienia, w praktyce jednak w żadnym razie nie powinno mieć ono żadnego zastosowania.

Przykład:

Pracodawca użytkownik oraz agencja pracy zawarli porozumienie w formie pisemnej, na podstawie którego pracownicy tymczasowi będą mogli wykonywać na rzecz pracodawcy użytkownika prace budowlane na wysokości. Pracownicy tymczasowi otrzymali od pracodawcy niezbędne środki ochronne, jednak odmówili wykonania pracy na wysokości, argumentując, że z przepisów ustawowych jednoznacznie wynika, iż nie można im powierzyć do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.

W powyższej sytuacji pracownicy tymczasowi jak najbardziej mieli prawo powstrzymać się od pracy, przy uwzględnieniu bezprawności wydanego polecenia wykonywania pracy szczególnie niebezpiecznej, nawet w sytuacji, gdy pracodawca zapewnił wszystkie wymagane rozwiązania profilaktyczne.

W tym przypadku pracownicy nie będą mogli powstrzymać się jednak od pracy, powołując się na powszechny przepis dotyczący wszystkich pracowników. Istnieje możliwość powstrzymania się od pracy w sytuacji, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Jeżeli bowiem pracodawca w sposób prawidłowy organizuje pracę szczególnie niebezpieczne – nie ma możliwości odmowy wykonywania pracy na tej podstawie przez pracowników tymczasowych.

Co jednak w sytuacji, gdy agencja pracy o niczym nie wie, a ustalenia w zakresie możliwości wykonywania pracy szczególnie niebezpiecznej zostały podjęte indywidualnie między pracodawcą użytkownikiem a pracownikiem tymczasowym? Nawet jeśli pracownik tymczasowy zaproponuje pracodawcy użytkownikowi, że może wykonywać pracę szczególnie niebezpieczną, np. z uwagi na posiadane kwalifikacje czy wcześniejsze doświadczenia zawodowe, to w żadnym razie pracodawca użytkownik nie powinien dopuszczać pracownika tymczasowego do takiej pracy.

Sytuacja wyłącznie z pozoru wydaje się bezpieczna, dopóki nie zostanie zweryfikowana przez inspektora PIP nie tylko w ramach rutynowej, planowej kontroli organizacji pracy pracowników tymczasowych, ale również w sytuacji, gdy dojdzie do wypadku podczas wykonywania pracy szczególnie niebezpiecznej z udziałem pracownika tymczasowego.

Broń dla pracownika tymczasowego

Przepisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych w kontekście bezpieczeństwa i higieny pracy przewidują jeszcze jedną kategorię pracy, która nie może być powierzona pracownikom tymczasowym. chodzi o prace wymagające uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia zgodnie z ustawą z 21 maja 1999 r. o broni i amunicji.

W przypadku tej pracy zastosowanie będą też miały wcześniej omówione zasady dotyczące braku możliwości stosowania wyłączeń. Tym samym wszelkie porozumienia między pracodawcą użytkownikiem a agencją, jak również indywidualne ustalenia między pracodawcą użytkownikiem a pracownikiem tymczasowym nie powinny się zdarzyć (jako naruszające przepisy ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych).

Konsultacja z pracownikami lub ich przedstawicielami

Problematyka bezpieczeństwa i higieny pracy nie jest pozostawiona wyłącznemu uznaniu pracodawcy. Zasadą wynikającą z Kodeksu pracy jest to, że pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, w szczególności dotyczące zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesów technologicznych oraz substancji chemicznych i ich mieszanin, jeżeli mogą stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników.

Pytanie, czy pracodawca, który dotychczas nie korzystał z pracowników tymczasowych – a zamierza to uczynić, wchodząc tym samym w uprawnienia i obowiązki pracodawcy użytkownika – powinien przeprowadzić konsultacje z załogą w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy?

Odnosząc się do powyższego dylematu, można przyjąć, że zatrudnianie pracowników tymczasowych może wpisywać się w szeroko rozumiane pojęcie zmiany w organizacji pracy. Tym samym zalecanym postępowaniem będzie poczynienie konsultacji z pracownikami przed podjęciem pracy przez pracowników tymczasowych. W ramach takich konsultacji dobrą praktyką będzie np. uświadomienie pracownikom, że jeżeli w zakładzie pracy wykonywane są prace szczególnie niebezpieczne, to nie ma mowy nawet o krótkotrwałym powierzeniu tych prac, nawet w niepełnym wymiarze dniówki roboczej, pracownikom tymczasowym. Warto również podczas takich konsultacji uświadomić pracownikom, że pracownicy tymczasowi mają równe prawo do bezpiecznych warunków pracy – na takich samych zasadach, jak pracownicy zatrudnieni bezpośrednio.

Ważne!

Jeżeli w zakładzie pracy, który zamierza skorzystać z pracowników tymczasowych, funkcjonuje komisja bhp, to obowiązek konsultacyjny może być przeprowadzany w ramach takiej komisji. Dobrym rozwiązaniem będzie poruszenie problemów związanych zatrudnieniem tymczasowym na forum komisji niezależnie od tego, czy przyjęła ona obowiązek konsultacyjny z pracownikami, czy też nie.

Agencja a pracodawca użytkownik – ustalenia

Z przepisów wynika, że agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony. W celu zawarcia umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym pracodawca użytkownik uzgadnia na piśmie z agencją:

• rodzaj pracy,
• niezbędne wymagania kwalifikacyjne,
• przewidywany okres wykonywania pracy,
• wymiar czasu pracy,
• miejsce wykonywania obowiązków.

Niezależnie od powyższych uzgodnień, obowiązkiem pracodawcy użytkownika jest pisemne poinformowanie agencji pracy tymczasowej o warunkach wykonywania pracy w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy. Przepisy, wskazując jedynie formę takiej informacji, nie regulują stopnia jej szczegółowości.

Ważne!

Informacja o warunkach wykonywania pracy powinna być maksymalnie szczegółowa. Precyzyjność takiej informacji to nie tylko informacje dotyczące oceny ryzyka zawodowego, ale również wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy.

Wspomniane w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych warunki wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bhp nie zostały zdefiniowane. Najbezpieczniejszą opcją będzie jak najszerszy opis tych warunków, wraz z dodatkową dokumentacją, np. w zakresie oceny ryzyka czy dokumentacji dotyczącej badań i pomiarów.

Strony powinny również uzgodnić takie kwestie, jak wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, jak również miejsce i rodzaj pracy, która ma zostać powierzona. W tym ostatnim przypadku należy mieć na względzie wcześniej przedstawione ograniczenia dotyczące braku możliwości powierzenia niektórych rodzajów prac – niezależnie od tego, czy pracownik tymczasowy posiada do ich wykonywania określone kwalifikacje, czy też nie.

Podział obowiązków dotyczących bezpieczeństwa pracy pracownika tymczasowego zależy głównie od przepisów ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Część z nich spoczywa na agencji pracy, a część na pracodawcy użytkowniku. Zanim jednak zostanie podpisana umowa, strony ustalają, które dodatkowe obowiązki związane z bhp przejmie pracodawca użytkownik. W praktyce oznacza to, że przepisy określają podstawowy podział obowiązków, ale niektóre kwestie, niewymienione w ustawie, mogą zostać przekazane pracodawcy użytkownikowi.

Pracodawca użytkownik – obowiązki

Pracodawca użytkownik dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, zapewnia napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadza ocenę ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku.

Warto zwrócić uwagę na przepis art. 14 ust. 2 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Wynika z niego, że pracodawca użytkownik jest obowiązany zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej. Powyższy przepis jest sformułowany bardzo ogólnie. Kierując się bowiem zasadą uprzywilejowania pracownika, można dojść do wniosku, że obowiązkiem pracodawcy użytkownika jest zapewnienie w miejscu pracy pracownikowi tymczasowemu praktycznie analogiczny poziom bezpieczeństwa pracy, jak w przypadku zatrudnienia pracowników oraz osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy.

Badanie profilaktyczne pracownika tymczasowego

Same kwalifikacje merytoryczne pracowników tymczasowych, w tym wcześniejsze doświadczenia zawodowe, nie stanowią jeszcze samoistnej podstawy dopuszczenia do pracy na rzecz pracodawcy użytkownika. Tak jak w przypadku pracowników zatrudnionych na etacie, niezbędna jest jeszcze weryfikacja zdrowotna pracowników tymczasowych w celu ustalenia ewentualnych przeciwwskazań do wykonywania umówionej pracy. Jak już wspomniano, pracownicy tymczasowi nie wykonują prac szczególnie niebezpiecznych, jednak ich stan zdrowia może uniemożliwiać im wykonywanie również prac, które są uznawane za względnie bezpieczne.

Ważne!

Z przepisu art. 229 § 4 kp wynika brak możliwości dopuszczenia do pracy pracownika, który posiada przeciwwskazania zdrowotne do jej wykonywania. Ewentualne przeciwwskazania do pracy lub ich brak są możliwe do weryfikacji w ramach profilaktycznych badań lekarskich, przeprowadzonych na podstawie skierowania na badania sporządzonego przez pracodawcę.

Tak jak w przypadku pracowników zatrudnionych bezpośrednio zasada niedopuszczenia do pracy pracownika bez ważnego orzeczenia stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy dotyczy również pracowników tymczasowych.

Kłopotliwe zarówno dla agencji, jak i pracodawcy użytkownika jest to, że problematyka profilaktycznych badań lekarskich pracowników tymczasowych nie jest bezpośrednio uregulowana w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Wśród bezpośrednich obowiązków z zakresu bhp, które obciążają pracodawcę użytkownika, ustawodawca nie umieścił obowiązku zapewnienia profilaktycznych badań lekarskich.

Powstaje więc bardzo istotne dla praktyki pytanie, kogo obciąża obowiązek zapewnienia badań lekarskich pracowników tymczasowych – agencję jako formalnego pracodawcę?

Odnosząc się do powyższego dylematu, obowiązek zapewnienia profilaktycznych badań lekarskich formalnie obciąża zawsze pracodawcę – w omawianym przypadku jest nim agencja pracy. W przypadku przyjęcia takiego założenia, agencja musiałaby otrzymać od pracodawcy użytkownika pełny komplet informacji z zakresu technicznego bezpieczeństwa pracy niezbędny do sporządzenia skierowania na badania profilaktyczne zgodnie z przepisami rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy.

Prawidłowo wypełnione skierowanie na badanie profilaktyczne pracownika tymczasowego powinno zawierać w szczególności opis warunków pracy uwzględniający informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy, z podaniem wielkości narażenia oraz aktualnych wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia wykonanych na stanowisku pracy.

Uwzględniając powyższe, jeżeli strony uzgodniły, że badania profilaktyczne pracowników tymczasowych będą w gestii agencji, to po stronie pracodawcy użytkownika będzie przekazanie maksymalnie precyzyjnej informacji umożliwiającej prawidłowe sporządzenie skierowania na badanie profilaktyczne.

Jak najbardziej istnieje jednak możliwość przeniesienia obowiązku zapewnienia badań profilaktycznych na pracodawcę użytkownika na zasadzie pisemnych uzgodnień. Jest to bardzo racjonalna opcja, ponieważ nikt lepiej nie zna specyfiki zakładu, warunków pracy niż pracodawca użytkownik.

Podsumowując, jeżeli kwestia pracowniczych badań profilaktycznych pracowników tymczasowych nie zostanie uzgodniona między agencją a pracodawcą użytkownikiem, to należy uznać, że obowiązki w powyższym zakresie będą z automatu obciążały agencję pracy tymczasowej.

Szkolenie pracowników tymczasowych w zakresie bhp

Z przepisów prawa pracy wynika zakaz dopuszczania do pracy pracowników, jeżeli nie posiadają wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, jak również wystarczającej znajomości przepisów oraz zasad bhp. Obowiązek zapewnienia szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy bezpośrednio został wyeksponowany w przepisach ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Wynika z nich, że pracodawca użytkownik przeprowadza szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Regulacje dotyczące pracowników tymczasowych nie zawierają odrębnych przepisów, które normowałyby kwestie organizacyjne związane z zapewnieniem szkoleń bhp. Oznacza to, że zastosowanie mają przepisy wspólnego dla pracodawców rozporządzenia w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. W zależności od stanowiska należy dostosować konkretny program szkolenia – nie ma bowiem czegoś takiego jak „ramowy program szkolenia dla pracownika tymczasowego” niezależnie od rodzaju zajmowanego stanowiska.

Odzież i obuwie robocze

Obowiązek dostarczenia pracownikom tymczasowym odzieży i obuwia roboczego to kolejny bezpośrednio wyeksponowany w przepisach ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych obowiązek obciążający pracodawcę użytkownika. Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie zawiera stosownych regulacji, więc należy stosować powszechne przepisy wynikające z Kodeksu pracy.

Obowiązkiem pracodawcy użytkownika jest dostarczenie pracownikowi nieodpłatnie odzieży i obuwia roboczego:

• w sytuacji, gdy odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
• ze względów podyktowanych wymogami technologicznymi, sanitarnymi, lub bezpieczeństwa pracy.

Przykład:

U pracodawcy użytkownika będą świadczyć pracę, obok pracowników zatrudnionych bezpośrednio na podstawie umów na czas nieokreślony, pracownicy tymczasowi. Wszyscy będą wykonywać prace tego samego rodzaju. Pracownicy zatrudnieni bezpośrednio otrzymali odzież i obuwie robocze spełniające wymagania zawarte w polskich normach, pracownicy tymczasowi – zupełnie przypadkową odzież i obuwie.

Postępowanie pracodawcy należy uznać za nieprawidłowe. W żadnym razie pracodawca nie powinien uzależniać rodzaju przyznanej odzieży oraz obuwia od tego, czy pracownik jest zatrudniony na etacie, czy jest pracownikiem tymczasowym. Pracodawca nie może również w takiej sytuacji uzasadniać zapewnienia odzieży i obuwia niespełniającego wymogów polskich norm, odwołując się do tymczasowego charakteru zatrudnienia.

Odzież własna pracownika tymczasowego – kwestia problematyczna

Istotnym dla pracodawcy użytkownika problemem może być używanie odzieży własnej przez pracowników tymczasowych. Można przyjąć, że dopuszczalnym postępowaniem będzie zasada wynikająca z Kodeksu pracy, zgodnie z którą taka możliwość istnieje dla etatowych pracowników, pod warunkiem wyrażenia zgody przez pracowników tymczasowych na takie rozwiązanie oraz gdy ich prywatna odzież i obuwie spełnia wymogi zawarte w polskich normach.

Czy w powyższym zakresie należy poczynić stosowne pisemne ustalenia między agencją pracy a pracodawcą użytkownikiem? Przepisy nie regulują tej kwestii. Wydaje się jednak, że dopuszczalnym rozwiązaniem będzie poczynienie stosownych ustaleń bezpośrednio między pracownikiem tymczasowym a pracodawcą użytkownikiem.

Ważne!

Tak jak w przypadku pracowników zatrudnionych bezpośrednio, tak również pracownik tymczasowy będzie miał prawo do ekwiwalentu pieniężnego z tytułu wykorzystywania własnej odzieży oraz obuwia roboczego.

Środki ochrony indywidualnej

Podobnie jak w przypadku odzieży i obuwia roboczego środki ochrony indywidualnej względem pracowników tymczasowych również obciążają pracodawcę użytkownika. Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie normuje problematyki przydzielania środków ochrony indywidualnej. Oznacza to, że należy stosować powszechne zasady wynikające z Kodeksu pracy, jak również rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.

Środki ochrony indywidualnej dobiera się i stosuje:

• w sytuacjach, kiedy nie można uniknąć zagrożeń lub wystarczająco ograniczyć związanego z nimi ryzyka przez organizację pracy albo zastosowanie środków ochrony zbiorowej;
• odpowiednio do występujących na stanowisku pracy zagrożeń określonych na podstawie oceny ryzyka zawodowego uwzględniającej warunki występujące w danym miejscu pracy, wymagania ergonomii i stan zdrowia pracownika.

Podobnie jak w przypadku pracowników zatrudnionych bezpośrednio, również względem pracowników tymczasowych pracodawca określa warunki stosowania środków ochrony indywidualnej, w szczególności czas i przypadki, w których powinny być używane w zależności od stopnia zagrożenia, częstości narażenia na zagrożenie, cech stanowiska pracy każdego pracownika i skuteczności działania środków ochrony indywidualnej.

Dostarczane pracownikom tymczasowym środki ochrony indywidualnej:

• nie mogą same z siebie stanowić źródła zagrożenia;
• dobiera się w taki sposób, aby były dopasowane do pracownika lub wyposażone w regulację umożliwiającą ich dopasowanie;
• w przypadku występowania więcej niż jednego zagrożenia i konieczności jednoczesnego stosowania kilku środków ochrony indywidualnej dopasowuje się je względem siebie w sposób niepowodujący zmniejszenia właściwości ochronnych tych środków.

Należy pamiętać, że w przypadku pracowników tymczasowych środki ochrony indywidualnej są przeznaczone do użytku osobistego. W wyjątkowych przypadkach środek ochrony indywidualnej może być używany przez więcej niż jedną osobę, jeżeli zastosowano działania wykluczające niepożądany wpływ takiego użytkowania na zdrowie i higienę korzystających z niego pracowników.

Środki ochrony indywidualnej wymienia się zgodnie ze wskazaniami producenta danego środka lub w przypadku utraty właściwości ochronnych. Stan środków ochrony indywidualnej jest okresowo sprawdzany i dokumentowany. Środki ochrony indywidualnej stosuje się zgodnie z ich przeznaczeniem i instrukcją bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zgodnie z instrukcją producenta danego środka.

Pracownicy tymczasowi w zakresie dostępu do środków ochrony indywidualnej nie mogą być, podobnie jak w przypadku odzieży i obuwia roboczego, traktowani jako pracownicy drugiej kategorii.

Przykład:

Pracodawca, zatrudniając pracowników na podstawie umów o pracę, ma również status pracodawcy użytkownika, na rzecz którego jest wykonywana praca tymczasowa. Wraz z upływem właściwości ochronnych pracownicy etatowi mają wymienione środki ochrony indywidualnej. Środki zużyte przydzielane są pracownikom tymczasowym.

Postępowanie pracodawcy należy uznać za nieprawidłowe. Pracownicy tymczasowi powinni mieć przydzielone środki ochrony indywidualnej zapewniające odpowiednie właściwości ochronne i użytkowe.

Ryzyko zawodowe

Praca wykonywana przez pracowników tymczasowych wiąże się z ryzykiem. Jego eliminacja lub minimalizowanie jest obowiązkiem pracodawcy. Oznacza to, że każdy pracodawca, również taki który posiłkuję się zatrudnieniem tymczasowym, powinien dokonać oceny ryzyka zawodowego i stosować niezbędne środki profilaktyczne redukujące to ryzyko.

Ważne!

Z przepisów ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wynika jednoznacznie, że pracodawca użytkownik przeprowadza ocenę ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku.

Ocena ryzyka opiera się w głównej mierze na zebraniu informacji o zagrożeniach występujących na poszczególnych stanowiskach pracy u konkretnego pracodawcy. Trudno przyjąć, że agencja pracy ma komplet informacji, które umożliwiałyby przeprowadzenie oceny ryzyka dla każdego stanowiska pracy u poszczególnych pracodawców użytkowników.

Zapewnienie posiłków oraz napojów profilaktycznych

Z przepisu art. 232 kp wynika, że pracodawca powinien zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych nieodpłatnie odpowiednie posiłki oraz napoje, jeżeli jest to konieczne ze względów profilaktycznych. Względem pracowników tymczasowych ma również zastosowanie zasada, zgodnie z którą pracodawca ma obowiązek zapewnić wszystkim pracownikom wodę zdatną do picia lub inne napoje, a pracownikom zatrudnionym stale lub okresowo w warunkach szczególnie uciążliwych również inne napoje w ilości i temperaturze dostosowanej do warunków wykonywania pracy i potrzeb fizjologicznych pracowników.

Szczegółowa problematyka związana z zapewnianiem posiłków oraz napojów profilaktycznych została uregulowana w przepisach rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów. Przepisy będą miały zastosowanie również w przypadku zatrudniania pracowników tymczasowych. Należy bowiem pamiętać, że to nie na agencji, tylko na pracodawcy użytkowniku spoczywa obowiązek zapewnienia napojów oraz posiłków profilaktycznych.

Powinny być przydzielone na takich samych zasadach jak w przypadku pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika bezpośrednio. Tym samym pracodawca nie powinien tutaj stosować żadnych odstępstw.

Tak samo jak w przypadku pracowników zatrudnionych bezpośrednio, również względem pracowników tymczasowych, należy przestrzegać zasady, zgodnie z którą pracodawca powinien zapewnić zachowanie odpowiednich warunków higienicznosanitarnych przygotowywania oraz spożywania posiłków i napojów.

Wypadki przy pracy

Obowiązkiem pracodawcy użytkownika jest ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy. Przerzucenie obowiązków związanych z postępowaniem powypadkowym i działaniami powypadkowymi w szerszym zakresie na pracodawcę użytkownika jest jak najbardziej uzasadnione, wziąwszy pod uwagę dynamiczny i niezwłoczny charakter działań powypadkowych.

Wypadek pracownika tymczasowego nie może być prywatną sprawą między pracodawcą użytkownikiem a pracownikiem. Obowiązkiem pracodawcy użytkownika jest zawiadomienie agencji pracy o wypadku ich pracownika.

Z przepisu, który stanowi, że pracodawca użytkownik ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, wynika jednoznacznie, że to po stronie pracodawcy użytkownika powstaje ciężar powołania zespołu powypadkowego, a po stronie zespołu przebrnięcie przez cały proces dochodzenia powypadkowego, który zakończy się sporządzeniem protokołu.

Przepisy nie przewidują odstępstw w zakresie terminu, w jakim postępowanie powypadkowe z udziałem pracownika tymczasowego powinno być przeprowadzone. Oznacza to, że jeżeli wypadkowi ulega pracownik tymczasowy, zespół powołany przez pracodawcę użytkownika jest związany 14-dniowym terminem instrukcyjnym.

Zatwierdzenie protokołu powypadkowego

Kwestia, która zupełnie nie została uregulowana w przepisach, to zatwierdzenie protokołu powypadkowego. Powstaje istotna dla praktyki wątpliwość, czy protokół powypadkowy powinien zatwierdzić pracodawca użytkownik, którego zespół przeprowadził postępowanie powypadkowe czy formalny pracodawca pracownika tymczasowego, czyli agencja. Można przyjąć, że jeżeli nie wynika inaczej z umownych postanowień między pracodawcą użytkownikiem a agencją, to protokół ostatecznie powinien być zatwierdzony przez agencję pracy.

Osoba kierująca – obowiązki

Z definicji pracodawcy użytkownika wynika, że jest nim pracodawca w rozumieniu Kodeksu pracy, który wyznacza zadania pracownikowi skierowanemu przez agencję i jednocześnie kontroluje ich wykonanie. Należy ponadto pamiętać, że pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego.

Uwzględniając powyższe, jeżeli u pracodawcy użytkownika funkcjonują ogniwa pośrednie w postaci osób kierujących pracownikami, to osoby takie również wypełniają względem pracowników tymczasowych obowiązki z zakresu bhp określone w art. 212 kp. Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana:

• organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy;
• dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem;
• organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy;
• dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem;
• egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;
• zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Niewykonanie obowiązków – odpowiedzialność

Obowiązki pracodawcy użytkownika dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy pracowników tymczasowych nie są luźnym zaleceniem, które pracodawca użytkownik może, ale nie musi uwzględnić. Szczególnym potwierdzeniem tego są przepisy karne zawarte w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Pracodawca użytkownik, który nie realizuje obowiązków z zakresu technicznego bezpieczeństwa pracy względem pracowników tymczasowych, naraża się na odpowiedzialność za wykroczenie.

Z art. 28 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wynika, że kto, będąc pracodawcą użytkownikiem lub działając w jego imieniu, nie zapewnia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej lub nie wyposaża stanowiska pracy pracownika tymczasowego w maszyny i inne urządzenia techniczne, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności, podlega karze grzywny od 1.000 do 30.000 zł.

Kto, będąc pracodawcą użytkownikiem lub działając w jego imieniu, nie wypełnia uzgodnionych na piśmie z agencją pracy tymczasowej obowiązków pracodawcy, w tym:

• nie dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej;
• nie zapewnia pracownikowi tymczasowemu napojów i posiłków profilaktycznych;
• nie zapewnia przeszkolenia pracownika tymczasowego w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz szkolenia okresowego;
• nie zapewnia ustalenia w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, któremu uległ pracownik tymczasowy;
• nie informuje pracownika tymczasowego o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz zasadach ochrony przed zagrożeniami;
• nie wypełnia innych obowiązków, uzgodnionych z agencją pracy tymczasowej, związanych z wykonywaniem pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego,

podlega karze grzywny od 1.000 do 30.000 zł.

Warto mieć na względzie, że przestrzeganie przepisów bhp względem pracowników tymczasowych jest na bieżąco kontrolowane przez inspektorów PIP. Nie ma tutaj żadnej taryfy ulgowej, jeżeli chodzi o sankcjonowanie naruszeń. Oznacza to, że inspektorzy równie wnikliwie weryfikują warunki bezpieczeństwa pracy zatrudnionych na etacie, jak również pracowników tymczasowych świadczących pracę na rzecz pracodawcy użytkownika.

• ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r. poz. 1110 ze zm.),
• ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.).