Obowiązkiem prawnym każdego pracownika jest wykonywać pracę nie tylko o należytej jakości oraz ilości, ale również z poszanowaniem zasad bezpieczeństwa tak, aby nie stwarzać zagrożenia zarówno dla siebie, jak również współpracowników. Naruszenia w powyższym zakresie mogą skutkować nakładaniem kar porządkowych. Istotną rolę w procedurze karania z tytułu nieprzestrzegania przepisów bhp powinien odgrywać pracownik służby bhp, którego uprawnieniem jest wnioskowanie o stosowanie kar porządkowych.

Poradnik omawia kompleksowo działania pracownika służby bhp oraz pracodawcy od momentu ujawnienia przewinienia porządkowego dotyczącego naruszenia przepisów i zasad bhp – skończywszy na zatarciu kary porządkowej po roku nienagannej pracy.

Obowiązek bezpiecznego wykonywania pracy

Obowiązkiem każdego pracownika jest wykonywanie pracy dobrowolnie podporządkowanej w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę i pod jego kierownictwem. Sama definicja stosunku pracy nie eksponuje w sposób szczególny obowiązku wykonywania pracy w sposób bezpieczny, jednak ponad wszelką wątpliwość obok wykonywania pracy o należytej ilości oraz jakości – kwestie bezpieczeństwa w procesie pracy mają charakter priorytetowy.

Podstawowe obowiązki prawne pracowników reguluje art 100 kodeksu pracy (kp), to szczególności nakazuje pracownikowi:

• przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

• przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

• dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Obowiązek przestrzegania szeroko rozumianego porządku oraz przepisów oraz zasad bhp jak również przepisów pożarowych został względem pracowników doprecyzowany w art 211 kp, z którego wynika, iż obowiązkiem pracownika jest w szczególności:

• wykonywanie pracy w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosowanie się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

• dbanie o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,

• stosowanie środków ochrony zbiorowej, a także używanie przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

• niezwłocznie zawiadamianie przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzeganie współpracowników, a także innych osób znajdujących się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie.

Ważne

Bieżący nadzór nad procesem pracy powinien być sprawowany zarówno przez pracodawcę, osoby kierujące pracownikami w ramach obowiązków wynikających z art 212 kp, jak również przez służbę bhp lub osoby wykonujące zadania tej służby – w sytuacji gdy pracodawca nie ma obowiązku tworzenia formalnych zakładowych struktur bhp w postaci wyodrębnionej komórki organizacyjnej.

Obowiązki korespondujące z przewinieniami

Naruszenie obowiązków w zakresie technicznego bezpieczeństwa pracy może rodzić konsekwencje nie tylko w sferze zdrowotnej pracownika – przykładowo wypadkiem przy pracy, chorobą zawodową lub chorobą poza zawodową związaną jednak z wykonywaną pracą. Ponieważ pracodawca jest organizatorem procesu pracy ma prawo wymagać od pracowników bezpiecznego wykonywania obowiązków jak również działać represyjnie oraz prewencyjnie w powyższym zakresie. Naruszenie przepisów bhp może skutkować pracowniczą odpowiedzialnością porządkową.

Pamiętaj

Przepis art. 108 kp wymienia następujące przewinienia porządkowe:

• nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,

• nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,

• nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych,

• nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,

• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Powyższy katalog przewinień porządkowych z zakresu bhp jest bardzo pojemny. Kluczowe naruszenie to nieprzestrzeganie bhp oraz przepisów przeciwpożarowych – do którego można podporządkować każdy przypadek naruszenia przez pracownika bezpiecznej organizacji pracy. Oznacza to, że pod pracowniczą odpowiedzialność porządkową może podpadać każda udowodniona sytuacja związana z naruszaniem przez pracowników przepisów oraz zasad bhp – zarówno przepisów powszechnie obowiązujących wynikających z kodeksu pracy czy rozporządzeń wykonawczych, jak również przepisów zakładowych dotyczących sfery bezpieczeństwa – przykładowo instrukcji bhp.

Ustalenia pracownika służby bhp

Służba bhp oraz osoby wykonujące jej zadania realizują szeroko rozumiany bieżący nadzór nad bezpieczeństwem pracy w zakładzie oraz każdym innym miejscu w którym praca jest wykonywana. W szczególności do zakresu działania służby bhp należy:

• przeprowadzanie kontroli warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, ze szczególnym uwzględnieniem stanowisk pracy, na których są zatrudnione kobiety w ciąży lub karmiące dziecko piersią, młodociani, niepełnosprawni, pracownicy wykonujący pracę zmianową, w tym pracujący w nocy, oraz osoby fizyczne wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,

• przeprowadzania kontroli stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przestrzegania przepisów oraz zasad w tym zakresie w zakładzie pracy i w każdym innym miejscu wykonywania pracy.

W ramach powyższych zadań nie można wykluczyć sytuacji kiedy to pracownik służby bhp stwierdzi sytuacje wpisujące się w zaniedbywanie przez pracowników obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Taka sytuacja aktualizuje uprawnienie pracownika służby bhp jakim jest występowanie do pracodawcy o zastosowanie kar porządkowych w stosunku do pracowników odpowiedzialnych za zaniedbanie obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Ważne

Rozporządzenie w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie uprawnień pracowników służby bhp wskazuje na możliwość wnioskowania o zastosowanie kar porządkowych w stosunku do pracowników odpowiedzialnych za zaniedbanie obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Uwzględniając powyższe, jeżeli pracownik służby bhp lub osoba wykonująca zadania tej służby ustali, iż pracownik nie ponosi odpowiedzialności tytuł zaniedbania obowiązków w zakresie bhp – wówczas nie ma możliwości wnioskowania w sprawie nałożenia kary.

Uwzględniając powyższe można przyjąć, że rolą pracownika służby bhp jest ustalenie czy konkretny pracownik jest rzeczywiście odpowiedzialny z tytułu zaniedbania obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeżeli pracownik służby bhp będzie miał wątpliwości w zakresie odpowiedzialności, wówczas rekomendowanym jest sformułowanie wniosku o ukaranie pracownika – a ostateczna kwestia odpowiedzialności zatrudnionego będzie ustalana na etapie czynności wysłuchania, poprzedzającej formalne nałożenie kary porządkowej.

W praktyce może powstać wątpliwość wynikająca z tego, że możliwość wnioskowania o nałożenie kar porządkowych zarezerwowana jest bezpośrednio dla przypadków zaniedbywania przez pracowników obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy – natomiast kary porządkowe mogą być nakładane również za nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych, jak również z tytułu naruszenia zasady trzeźwości. Powstaje zatem pytanie – czy uprawnieniem pracownika służby bhp jest wnioskowanie o nałożenie kary porządkowej w sytuacji gdy zostanie stwierdzone naruszenie przepisów przeciwpożarowych czy naruszenie zasady trzeźwości w miejscu i czasie pracy?

Odpowiadając na powyższą wątpliwość należy stanąć na stanowisku, że pracownik służby bhp ma prawo reagować w formie wniosku o ukaranie na każdy przypadek naruszenia przepisów, które mogą mieć wpływ na bezpieczeństwo procesu pracy – również w sytuacji naruszenia przepisów przeciwpożarowych, jak również naruszenia zasady trzeźwości przez pracownika.

Ustalenia w zakresie naruszenia przez pracownika przepisów bhp mogą mieć miejsce podczas rutynowych działań pracownika służby bhp – w ramach przykładowo przeglądów warunków pracy, kiedy to pracownik służby bhp jest w stanie złapać pracownika naruszającego przepisy bhp na gorącym uczynku. Nie można również wykluczyć sytuacji kiedy to pracownik służby bhp będzie analizował zapisy monitoringu wizyjnego – w ramach którego doszło do zarejestrowania naruszeń przepisów bhp przez konkretnych pracowników. W braku szczegółowych wskazań można przyjąć, że zarówno stwierdzenie naruszenia przepisów oraz zasad bhp w czasie w którym pracownik dopuszcza się takiego naruszenia, jak również wykazanie naruszenia przepisów i zasad bhp po jakimś czasie mogą skutkować sformułowaniem wniosku o ukaranie – uwzględniając terminy jakie powinny być zachowane w ramach procedury nakładania kary.

Rozmowa dyscyplinująca

W zależności od ciężaru gatunkowego przewidzenia w obszarze bhp pracownik służby bhp ma możliwość dokonania oceny, uwzględniając dotychczasowych stosunek obwinionego do pracy, czy kierować automatycznie wniosek do pracodawcy o nałożenie kary porządkowej, czy może bardziej właściwym rozwiązaniem będzie mniej formalny sposób dyscyplinowania pracownika.

Ponieważ wniosek o nałożenie kary porządkowej jest zaliczany do uprawnień a nie do obowiązków pracowników służby bhp można przyjąć, iż pracownik służby bhp ma prawo w przypadkach mniejszego kalibru nie wnioskować o nałożenie kary tylko poprzestać na pouczeniu pracownika oraz informacji, że kolejne stwierdzone naruszenie będzie skutkowało zawiadomieniem pracodawcy w przedmiocie nałożenia kary.

Ważne

Rozmowa dyscyplinująca może się okazać zasadna w przypadku nowo zatrudnionych pracowników, jak również w stosunku do osób które nigdy wcześniej nie dopuszczały się w naruszeń w obszarze bhp. Zastosowanie rozmowy dyscyplinującej nie będzie jednak zasadne oraz celowe w przypadku pracowników wielokrotnie dopuszczających się naruszeń przepisów bhp.

Obowiązek zachowania terminu

Pracownik służby bhp jeżeli chce prawidłowo korzystać ze swojego uprawnienia kierując wniosek o nałożeniu kary porządkowej musi pamiętać, iż odpowiedzialność porządkowa pracowników rządzi się swoimi terminami. Należy mieć na względzie, że pracodawca nie ma możliwości zastosować kary po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu odpowiedź a wiadomości o naruszeniu porządkowym nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Ważne

Pracownik służby bhp jeżeli chce wystąpić z wnioskiem o ukaranie powinien działać niezwłocznie. Jeżeli przewinienie rzeczywiście zostało popełnione jednak pracownik służby bhp przypomni sobie o nim po dłuższej przerwie, wówczas uruchomienie przepisów o pracowniczej odpowiedzialności porządkowej może okazać się niemożliwe ze względów formalnych.

Wymogi formalne wniosku

Przepisy wskazują wyłącznie na uprawnienie w zakresie wystąpienia do pracodawcy o zastosowanie kar porządkowych – nie regulując kwestii formalnych wniosku pracownika służby bhp w omawianym zakresie.

Uwzględniając brak bezpośrednich przepisów można przyjąć, że wystąpienie do pracodawcy o zastosowanie kary porządkowej może mieć zarówno formę pisemnego wniosku, jak również ustnej informacji – przekazanej przykładowo w ramach bezpośredniej rozmowy z pracodawcą.

Ważne

Ze względów dowodowych rekomendowaną formą jest oczywiście forma pisemna. Jest to forma obarczona najmniejszym ryzykiem wystąpienia sporu między pracownikiem służby bhp, pracodawcą a pracownikiem któremu zarzuca się naruszenie porządkowe w obszarze bhp.

Co wniosek o ukaranie z tytułu naruszenia porządkowego powinien zawierać ? – tego przepisy oczywiście nie wyjaśniają. Powinien określać nie tylko datę oraz osobę, która wnioskuje o nałożenie kary porządkowej ale przede wszystkim wskazywać pracownika którego wniosek dotyczy jak również zawierać opis naruszenia porządkowego w obszarze bhp jak również wskazywać jakie konkretne przepisy zostały naruszone. Oczywiście w treści wniosku pracownik służby bhp może rekomendować zastosowanie kary określonego rodzaju – upomnienia, nagany lub kary pieniężnej w zależności od ciężaru gatunkowego przewinienia, jednak rekomendacja taka nie jest wiążąca dla pracodawcy, podobnie jak sam wniosek o zastosowanie kary porządkowej.

Wysłuchanie obwinionego z udziałem pracownika służby bhp

Skierowanie przez pracownika służby bhp wniosku o ukaranie do pracodawcy może ale nie musi być inicjatorem procedury nałożenia kary na pracownika. Rozpatrzenie wniosku pracownika służby bhp należy do pracodawcy – i to pracodawca decyduje czy uwzględniając ciężar gatunkowy sprawy nie będzie wszczynał procedury w sprawie nałożenia kary porządkowej – czy ukaranie pracownika jest jak najbardziej zasadne.

Zanim pracodawca zdecyduje się nadać bieg wnioskowi pracownika służby bhp w sprawie ukarania powinien pamiętać, że pomiędzy informacją o naruszeniu porządkowym a formalnym nałożeniem kary powinna mieć miejsce czynność wysłuchania pracownika.

Ważne

Uwzględniając dosłowne brzmienie słowa „wysłuchanie” można uznać, że intencją ustawodawcy było stworzenie pracownikowi sytuacji w której będzie mógł osobiście za pomocą mowy ustosunkować się do stawianych mu zarzutów związanych z naruszeniem przepisów bhp. Potwierdzeniem tego poglądu jest wyrok SN z dnia 16 czerwca 1999 r. (I PKN 114/99) w którym sąd wskazał, iż „literalne, jak i potoczne rozumienie użytego przez ustawodawcę zwrotu „po uprzednim wysłuchaniu” wymaga od pracodawcy zachowania ustnego sposobu wysłuchania pracownika, który w tej właśnie formie ma najpełniejsze możliwości wyjaśnienia kwestii spornych, jakie ewentualnie uzasadniają następcze nałożenie kary porządkowej”.

W czynności wysłuchania może uczestniczyć pracodawca – nie ma jednak przeciwwskazań aby czynność została scedowana na przykładowo osobę upoważnioną w imieniu pracodawcy do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy. W czynności takiej jak najbardziej może uczestniczyć wnioskujący o nałożenie kary pracownik służby bhp – przyjmując oczywiście, iż nie będzie on jedyną osobą przeprowadzającą wysłuchanie. Trudno wówczas byłoby zachować właściwy poziom obiektywizmu. Dodatkowa osoba – w postaci pracodawcy lub osoby upoważnionej powinna wówczas dokonać oceny na ile słuszne są argumenty pracownika służby bhp w sprawie nałożenia kary – a na ile należy wziąć pod uwagę argumentację pracownika, kierując się zarówno rodzajem naruszenia w obszarze bhp, jak również jego wcześniejszym stosunkiem do pracy.

Pisemne zawiadomienie o ukaraniu

Jeżeli pracodawca mimo przeprowadzania czynności wysłuchania pracownika zdecyduje się poprzeć wniosek pracownika służby bhp w sprawie nałożenia kary, w żadnym razie nie może poprzestać na ustnej informacji w powyższym zakresie. Zasadą jest bowiem, iż o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Sporządzenie zawiadomienia o ukaraniu w żadnym razie nie leży w gestii pracownika służby bhp, który wnioskował o nałożenie kary – tym samym zarówno pracodawca, jak również osoba upoważniona do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy nie powinni zobowiązywać pracownika służby bhp, który wcześniej sporządził wniosek o ukaranie o sporządzenie zawiadomienia o ukaraniu. Pracownik służby bhp może oczywiście pełnić rolę doradczą w zakresie prawidłowego sporządzenia uzasadnienia merytorycznego zawiadomienia o ukaraniu.

Zatarcie nałożenia kary

Zasadą jest, że odpis zawiadomienia o ukaraniu składa się do akt osobowych pracownika. Chodzi tu o części D akt osobowych – która zawiera odpis zawiadomienia o ukaraniu oraz inne dokumenty związane z ponoszeniem przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach, które przewidują zatarcie kary po upływie określonego czasu.

Ponieważ w części D akt osobowych przechowuje się nie tylko odpis zawiadomienia o ukaraniu ale również inne dokumenty, można przyjąć iż powinien się tam również znaleźć wniosek pracownika służby bhp o nałożenie kary porządkowej – w sytuacji gdy wniosek taki został sporządzony w formie pisemnej.

Ważne

Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

W praktyce nie wystarczy wyłącznie usunięcie samego zawiadomienia o ukaraniu. Po roku nienagannej pracy należy usunąć wszystkie dokumenty jakie wiążą się z zastosowaniem w konkretnym przypadku kary porządkowej – a więc również wniosek pracownika służby bhp w sprawie nałożenia kary.

Podstawa prawna:

•

art 100, 108-113, 211 Ustawa z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy,

•

§ 2, 3 Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 2.09.1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy.